as organizações já perceberam que adotar a diversidade proporciona vários benefícios, pois equipes plurais tornam o ambiente de trabalho mais inovador e criativo, o que acaba resultando também em melhores resultados financeiros. uma pesquisa da consultoria mckinsey aponta justamente isso: as empresas que valorizam a diversidade alcançam resultados até 21% maiores do que aquelas que não têm essa característica.

diante dessa realidade de mercado, a área de recursos humanos se tornou uma das principais aliadas para a ampliação da diversidade nas empresas. e quando falamos de aumentar a diversidade, não temos como fugir de um tema que impacta diretamente nos processos seletivos: os vieses inconscientes.

antes de apresentar formas de minimizar esses vieses inconscientes no recrutamento, acredito ser necessário explicar alguns dos mais comuns. na prática, o viés inconsciente é a primeira impressão ou julgamento que fazemos de uma pessoa sem conhecê-la, ou seja, já formamos uma opinião sobre ela com base apenas em nosso repertório psíquico, antes mesmo de dar a ela a oportunidade de se apresentar.

no passado o viés inconsciente foi considerado importante. arrisco dizer que foi um dos grandes diferenciais para que o ser humano pudesse existir e se desenvolver, já que o ambiente hostil do período pré-histórico exigia uma tomada de decisão rápida. nos primórdios da humanidade, o viés inconsciente foi vital para que nossos ancestrais se mantivessem vivos diante de uma ameaça física. mas hoje, em um ambiente complexo como o mercado de trabalho, ele prejudica de fato a correta tomada de decisão.

no cenário atual, com tantas novidades e situações diferentes a cada dia, tomar decisões baseadas exclusivamente no histórico de alguém pode ser um grande problema. nesse caso, o processo seletivo deve ser muito mais racional do que instintivo, o que torna essencial recorrer a dados e analisar cada situação individualmente para chegarmos a contratações bem-sucedidas.

nos estudos de psicologia são encontrados mais de 100 tipos de vieses inconscientes, mas quando se trata de um processo seletivo, são 12 os mais comuns: gênero, confirmação, afinidade, conformidade, atribuição, faixa etária, nome, beleza, altura, efeito contraste, efeito halo e efeito chifre.

então, vamos aos que são mais percebidos. o viés de gênero é a tendência de preferir um gênero a outro. vemos hoje no mercado de trabalho uma luta muito forte pela igualdade de gênero, mas infelizmente anda existem gestores e empresas que tomam decisões inconscientes, dando preferência aos homens. para posições de liderança isso é muito impactante, já que homens tem 1,5 vez mais chance de serem contratados do que uma mulher. é fundamental que os profissionais de rh eliminem esse viés em seus processos, o que deve trazer como consequência um índice maior de mulheres em cargos de liderança nas empresas.

já o viés de confirmação é quando uma pessoa se identifica com outra só porque pensa como ela sobre um determinado assunto. esse viés leva a uma observação seletiva, o que significa que todas as outras informações sobre esse profissional sejam ignoradas no processo, fazendo com que a pessoa que está selecionando se concentre apenas naquilo que se encaixa em sua visão sobre o outro ou sobre uma situação.

outro viés bastante comum é o de afinidade, a tendência que as pessoas têm de se conectar com outras que compartilham interesses similares. no processo seletivo, esse viés atrapalha o julgamento sobre quais candidatos são mais atraentes para a empresa, impedindo a contratação de pessoas com personalidades diferentes, algo já reconhecidamente importante para ampliar a diversidade nos quadros funcionais das empresas.

uma pesquisa de 2017 da robert walters mostrou que 45% dos empregadores sentem que suas ferramentas de recrutamento são ineficazes para atrair talentos diversos, o que torna essencial ter uma abordagem mais objetiva para combater o viés inconsciente no recrutamento.  mas como fazer isso? parece complicado, mas não precisa ser. com o apoio de ferramentas de avaliações psicométricas é possível focar no que há de melhor em um candidato ou em um profissional, de forma global.

no processo seletivo, se o rh considerar apenas a experiência profissional, as chances de conseguirmos prever o desempenho de um profissional em um novo cargo ou função é de apenas 16%, enquanto ao lançar mão do uso de avaliações preditivas as chances sobem para até 65%. além de reduzir os vieses inconscientes e aumentar a diversidade, o uso dessas ferramentas reduzem o tempo e a energia gastos com processos seletivos, já que as chances de acertarmos na escolha do profissional que possuiu as características necessárias para obter o sucesso no cargo procurado é muito maior.  

processos seletivos com falhas podem custar até 30% do salário anual da função para a empresa. acrescente a esse prejuízo a disrupção que isso traz para a equipe e a empresa e você poderá imaginar o tamanho do problema.

selecionar o perfil correto para as vagas é um dos pontos críticos para o sucesso de qualquer organização que busca se posicionar de forma responsável com a diversidade em seus setor de atuação.

Marcelo Souza – ceo do grupo soulan e country manager da thomas international no brasil.